人才測評是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識，對人的能力、個人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測量和評估的科學(xué)手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學(xué)依據(jù)，為提高個體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務(wù)。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：有助于人才選拔和使用：傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術(shù)，可以周到了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ洹．?dāng)需要企業(yè)從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時，人才測評可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。人才測評的動態(tài)測評有利于了解被測者的實(shí)際水平。重慶商業(yè)人格人才測評量化分析

激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進(jìn)取向上的愿望與動機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。正是從這個意義上看，人才測評具有激勵功能。重慶商業(yè)人格人才測評量化分析人才測評是一項技術(shù)性較強(qiáng)的工作。

人才測評意義：通過人力測評這—科學(xué)地、通行于發(fā)達(dá)國家的人力資源管理的形式和方法，可以有效地實(shí)現(xiàn)用人選人制度的自動化與公開化，有助于杜絕人事管理中的不正之風(fēng)，為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)可靠的參考依據(jù)。企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具：人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)部門的重要職責(zé)。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從求職者中選出認(rèn)同本企業(yè)文化和價值理念的、符合崗位各項要求的、具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M(jìn)入企業(yè)；二是從本企業(yè)選拔良好的員工進(jìn)入管理崗位；三是對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)。

人才測評評價中心的較大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機(jī)結(jié)合。評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。經(jīng)過了近10年的發(fā)展，隨著人才測評技術(shù)在中國的本土化進(jìn)程的進(jìn)一步深入，大量的企業(yè)投入了人才測評技術(shù)的研發(fā)領(lǐng)域，從量表的編制修訂到常模的動態(tài)修正。人才測評在實(shí)際測評工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。

人才測評主要是為受測者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測評的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測評的工具——量表設(shè)計時就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關(guān)系。內(nèi)容周到、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測評對象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。應(yīng)加強(qiáng)測評人員專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練，在測評過程中制定科學(xué)的測評方案。重慶商業(yè)人格人才測評量化分析

人才測評概念在許多場合普遍使用，也經(jīng)常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測評”的程度。重慶商業(yè)人格人才測評量化分析

人才測評程序：使用標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)是稱為“標(biāo)準(zhǔn)范例”或“標(biāo)準(zhǔn)群體”的給定測試人群所得分?jǐn)?shù)的集中。通過標(biāo)準(zhǔn)，測評使用者就可以將某個人的分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)群體的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，以確定其相應(yīng)的等級。一些測評有其特定的行業(yè)性標(biāo)準(zhǔn)。例如，如果一個人在一項有效的字處理測試中的百分比得分為90%，就說明在相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)群體（100個人）中，他（或她）的能力要比其中90個人強(qiáng)。決策：通常，有必要確定一個既能滿足有效性要求，又不過于嚴(yán)格的測評合格分?jǐn)?shù)。但是，測評管理人員應(yīng)該認(rèn)識到，不存在完美的對將來工作業(yè)績進(jìn)行預(yù)測的測評程序。所以，對于低得分者，不應(yīng)一概而論為“沒有能力的人”。重慶商業(yè)人格人才測評量化分析

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